Lo anterior ha traído consigo que el mundo laboral se perciba como una división sexual del trabajo, que se ve reflejado en los roles laborales que siguen tanto hombres como mujeres vinculado a las ocupaciones que desempeñan, el valor económico y simbólico que se otorga a sus trabajos.

Si bien estas formas explícitas de discriminación han ido disminuyendo, otras persisten, como es el caso de la desigualdad salarial. Ante esto la Organizacional Internacional del Trabajo (OIT, 2019) reconoce que al estar depositado socialmente sobre la figura masculina el mandato del proveedor económico, el salario de las mujeres es considerado solo como un complemento de ese ingreso principal.

Según la OIT (2019) la tarea de conceptualizar la brecha salarial por razones de género enfrenta retos que se agudizan cuando se trata de cuantificar el ingreso económico mensual que obtiene una mujer respecto a un hombre, donde se establece una diferencia entre ambos de aproximadamente de 30 puntos porcentuales. Este tipo de indicadores hasta ahora han resultado útiles como referencia para medir la diferencia salarial entre ambos sexos, sin embargo, no incluye información relacionada a las personas que se autoemplean.

En América Latina las personas que trabajan por su cuenta representaron en el 2016 el 23,6% del total de personas ocupadas (OIT, 2019). Según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) del total de mujeres ocupadas 18,5% son trabajadoras no asalariadas y un gran parte de ellas se encentran en la informalidad (CEPAL 2019). Lo anterior trae consigo un costo personal para las mujeres que se traduce en escasez de capital, falta de acceso a créditos y obstáculos para mejorar su productividad, así como el de alcanzar la formalización de su quehacer.

Frente a lo anterior podemos decir, que la legislación relativa a la igualdad salarial en América Latina es abundante, sin embargo, dista de ser lo único necesario para migrar a una homogeneidad económica.  Tras el Convenio núm. 100 realizado en Ginebra Suiza por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo en el año 1951, en el que se expusieron los principios vinculados a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por un trabajo de igual valor, los países en la región, principalmente México quien fue el primero en ratificar tal convenio, empezaron a brindar mayor relevancia al tema de la igualdad en la remuneración económica sin importar el sexo.

Lo anterior aunado a la desvalorización económica del trabajo de las mujeres vinculado a ideologías como que las tareas que desempeñan las mujeres son menos productivas (generan menos riqueza); que las mujeres trabajan menos horas; que entran y salen del mercado laboral y esto les impide acumular un plus salarial que les permita escalar en la jerarquía de las empresas, han impedido la regularización salarial.

 Otra dimensión que cobra gran relevancia para analizar la brecha salarial por razones de género es la segregación vertical y horizontal del mercado de trabajo. La segregación vertical, también conocida como techo de cristal, hace referencia al tope que enfrentan las mujeres para acceder a los estadios superiores de la estructura jerárquica en el centro de trabajo, lo cual las concentra en los puestos técnicos, no estratégicos y de menor responsabilidad, por lo tanto, de menor remuneración (OIT, 2019). La segregación horizontal por su parte concentra la participación de las mujeres en ciertas ocupaciones y la participación de los hombres en otras. Así, las mujeres están en las labores relacionadas con los cuidados y la reproducción de la vida, es decir, en labores social y económicamente desvalorizadas (OIT, 2019).

Según la revista Forbes (2019) las empresas que cuentan hoy en día con mujeres ejerciendo funciones de liderazgo dentro de distintos rubros de la industria, registran un desempeño y rendimiento superior en todos los aspectos de la eficacia organizacional de las empresas.

Abordar el rol de la mujer en cargos de alta jerarquía dentro de las empresas implica prestar atención hacia las organizaciones, la familia, la cultura y la sociedad como un todo y su percepción del rol de la mujer, ya que este hecho afecta directamente la forma de hacer y organizar dentro de una sociedad, al revisar las funciones de una pieza fundamental en ella, cuyo proceso se encuentra hoy en plena evolución.

Las mujeres que quieran enfrentar este desafío requieren eliminar esquemas tradicionales de funcionamiento social, tanto en el ámbito familiar como en su entorno laboral, lo cual significa la reconfiguración de estos escenarios, dando lugar a paradigmas modernos de conciliación, que buscan que tanto hombre, como mujeres puedan articular las actividades en beneficio de su desarrollo personal.

Según la Organización de las Naciones Unidas, si las mujeres obtuvieran las mismas oportunidades que los hombres en el mercado laboral incluidos los mismos cargos, horas de trabajo y tasa de participación se lograría aumentar el PIB global en 28 billones de dólares para el año 2025. De ahí la postura que han tomado varias organizaciones de incorporar en su plantilla directiva estrategias enfocadas hacia la equidad de género asegurándose de contar con mujeres que provean de una dirección más humana, cercana, comprometida y productiva (ONU, 2015).

En la lucha de disminución de la brecha salarial, resulta imperante que los países continúen impulsado iniciativas en la creación de legislaciones modernas, que logren por fin llevar la igualdad salarial a una vinculación directa al puesto y labores que realizan tanto hombres como mujeres. Dejando de lado la construcción social del género, enfocándose en las capacidades y competencias de cada uno para la realización de cierta actividad la cual deberá de traer consigo una remuneración económica proporcional al trabajo que se realiza.

Lucia Mercedes Rosas Coronado, Abril 2021